En realidad no, aunque depende de lo que se entienda por la palabra «falsificar».
Los informes de personalidad no tienen un resultado de aprobado o suspenso. Simplemente describen características de personalidad. Esto significa que los candidatos no pueden manipular los resultados de sus tests con las respuestas «correctas». En realidad, y esto puede sorprenderte, no importa si la gente intenta falsificar los tests de personalidad.
Te daremos cuatro razones para justificar esto. Pero primero, aclaremos qué se entiende por «falsificar».
¿Qué significa que los candidatos falsifiquen en las pruebas de personalidad?
«Fingir» puede significar cosas diferentes, según a quién le preguntes. Si bien no hay una definición clara de «falsificar» en este contexto, la gente tiende a pensar en la falsificación de pruebas de personalidad de diferentes maneras.
Identidad versus reputación: a veces, las personas simplemente se equivocan acerca de sus características de personalidad, creyendo que son más conscientes de lo que realmente son. La identidad se refiere a cómo nos vemos a nosotros mismos, y la reputación se refiere a cómo nos ven los demás. Podemos considerarnos personas con buen sentido del humor (identidad ), pero nuestros compañeros de trabajo pueden llamarnos sensibles o incluso susceptibles (reputación). Este tipo de autoengaño inconsciente es normal y esperado, y es la razón por la que las evaluaciones de Hogan miden la reputación, no la identidad.
Gestión de impresiones: de manera similar, algunas personas pueden considerar que se produce una simulación cuando una persona proporciona respuestas socialmente deseables en una prueba de personalidad. De manera muy similar a como una persona puede tratar de presentarse bien durante una entrevista, algunas pueden tratar de gestionar las impresiones que el equipo de contratación tiene de ellas con sus respuestas a la evaluación de personalidad. A este tipo de comportamiento lo llamamos gestión de impresiones. La mayoría de las personas se comportan de la manera que creen les va a favorecer durante la búsqueda de empleo, hasta el punto de que este tipo de conducta denominada simulación y la socializada son casi indistinguibles.
Engaño: por último, el engaño en la simulación se refiere a alguien que responde deliberadamente de forma inexacta en una prueba de personalidad de un empleado. Las personas lo hacen de diferentes maneras: tratando de responder de acuerdo con el trabajo que desean, tratando de exagerar lo que creen que son características deseables o siguiendo consejos externos sobre cómo responder (como los de ChatGPT u otras herramientas de inteligencia artificial ). Si dices que eres consciente de la seguridad, pero no lo eres, no serás un buen piloto. Si dices que valoras la ciencia, pero no es así, no disfrutarás trabajando en un laboratorio de investigación médica. La simulación engañosa por cualquier motivo no es ventajosa para nadie que se someta a una evaluación de personalidad.
No importa el nivel de autoconciencia o la intención detrás de falsificar en las pruebas de personalidad, esto no tiene mucho impacto, si es que tiene alguno, en el proceso de contratación y selección. Aquí te explicamos por qué.
Por qué fingir no importa
Cuando decimos que falsificar un test de personalidad no importa, lo decimos en serio. No es probable que los intentos de los candidatos de falsificar pruebas de personalidad afecten las decisiones de selección (a menos que perjudiquen las perspectivas de los candidatos).
1. Falsificar un perfil de personalidad es difícil.
Las evaluaciones de personalidad son demasiado intrincadas y bien construidas para ser engañadas. Las tres evaluaciones principales de Hogan tienen 28 escalas principales y más de 100 subescalas en total. Digamos que un candidato a un puesto de trabajo, Manuel, respondió a una prueba de personalidad para empleados para intentar parecer competitivo y asertivo. Por un lado, Manuel podría malinterpretar qué partes de la prueba están relacionadas con la ambición. También podría malinterpretar la importancia que se le da a la ambición para el trabajo que desea. Es posible que solo logre proporcionar información contradictoria sobre sí mismo.
Los datos distorsionados podrían crear un perfil de personalidad distorsionado que no lograría la intención de Manuel de parecer ambicioso. Las evaluaciones de Hogan miden lo que dicen medir: cómo se supone que se comporta alguien. A esto lo llamamos validez de constructo. Las evaluaciones de Hogan también tienen un tipo de validez llamada validez predictiva, que se relaciona con la forma en que las evaluaciones predicen el desempeño en el lugar de trabajo. Si un candidato a un puesto de trabajo produce un patrón de respuesta inconsistente o distorsionado, ya sea por no prestar atención o por intentar «aprobar» la prueba, las predicciones de la prueba podrían verse afectadas.
2. Las respuestas individuales no afectan las decisiones de selección.
Afortunadamente, la forma en que las personas responden a los elementos individuales de una prueba de personalidad no puede afectar su contratación. Los resultados no muestran cada respuesta por separado en una prueba. Los resultados brutos de cada persona se convierten en una puntuación percentil relativa a un conjunto enorme de datos de otros participantes de la prueba.
Una prueba de personalidad debería ser solo uno de los muchos factores que influyen en la contratación. Por ejemplo, nuestro candidato ficticio Manuel podría seleccionar «Totalmente de acuerdo» en respuesta a la afirmación «Siempre juego para ganar». Aunque esa respuesta podría sugerir que Manuel es ambicioso, el proceso de selección de candidatos simplemente no depende de las respuestas individuales. Las evaluaciones de personalidad están diseñadas para la imparcialidad, que es lo mejor para los solicitantes. Utilizados en contexto, los datos de personalidad complementan y mejoran las entrevistas estructuradas al permitir que los solicitantes y las organizaciones se presenten de manera óptima.
3. Las respuestas distorsionadas no son significativas.
Los resultados de una evaluación no pueden indicar si las respuestas fueron distorsionadas porque no hay otros datos que se puedan usar para comparar. El candidato tendría que volver a realizar la prueba para que sus datos revelaran una discrepancia. Sin embargo, la repetición de la prueba muestra muy pocos cambios estadísticos, incluso cuando las personas estarían motivadas a falsificar sus resultados. En un estudio, 5.000 candidatos a un puesto de trabajo que fueron rechazados volvieron a realizar la prueba después de seis meses, una circunstancia en la que podrían querer cambiar sus respuestas. Sin embargo, solo el cinco por ciento mostró diferencias estadísticamente significativas, y solo alrededor de la mitad de esas diferencias fueron mejoras.
Las evaluaciones de Hogan tienen una alta confiabilidad test-retest. La confiabilidad test-retest significa que la prueba arroja resultados consistentes incluso cuando alguien la vuelve a realizar más tarde. Las ligeras variaciones en las respuestas simplemente no crean diferencias significativas en la personalidad.
4. La identidad no es medible.
La psicología de la personalidad identifica dos componentes de la personalidad: la identidad y la reputación. Recuerda que la identidad se refiere a su autopercepción, o cómo se ve a sí mismo. Todo el concepto de falsificar pruebas de personalidad se basa en la identidad, como si existiera un yo interior que se puede disfrazar u ocultar. Sin embargo, la identidad no se puede medir en un sentido científico, ya que no se puede probar ni refutar. Esto hace que la identidad no sea importante a los efectos de medir la personalidad.
Por el contrario, la reputación se refiere a cómo te ven los demás o a la percepción que tienen de ti los demás. Este aspecto de la personalidad es observable y medible. Si Manuel se esfuerza constantemente por encabezar la clasificación del departamento, es probable que lo consideren competitivo. Si expresa opiniones con confianza con frecuencia, es probable que se gane la reputación de ser asertivo y seguro de sí mismo. La reputación, no la identidad, revela la personalidad de manera objetiva. Las evaluaciones de Hogan están diseñadas para ser herramientas válidas y confiables para medir la reputación, no la identidad. No importa si alguien es «fiel» a su identidad porque es el único que lo sabría. Todos los demás entienden su personalidad externamente, según sus palabras y acciones.
La conclusión sobre la falsificación de pruebas de personalidad
Los candidatos a un puesto de trabajo pueden preguntarse qué necesitan saber sobre cómo aprobar un test de personalidad. Los administradores de la evaluación deben advertir a los candidatos que responder siempre de forma natural es el método más eficaz para realizar los tests de personalidad en el ámbito laboral. Los tests de personalidad benefician a los candidatos al hacer que las oportunidades de empleo sean más justas y equitativas. Es importante que las personas respondan con sinceridad, ya que quienes distorsionan intencionalmente sus respuestas pueden ponerse en desventaja en el proceso de selección.
Las organizaciones quieren información precisa sobre los candidatos para poder tomar decisiones de selección de calidad. El uso de pruebas de personalidad validadas y confiables proporcionará información basada en datos para impulsar la selección de candidatos. Las evaluaciones de personalidad son un componente esencial de un proceso de adquisición de talento equitativo, que permite a las organizaciones colocar a las mejores personas en los puestos adecuados.
