Actualmente, la falta de pilotos está afectando a la industria de la aviación, incrementándose los puestos de trabajo disponibles en el horizonte. En tan solo dos años, la escasez de pilotos podría traducirse en una horquilla de entre 35.000 y 50.000 puestos vacantes. En dos décadas, se necesitarán aproximadamente 650.000 nuevos pilotos para cubrir las vacantes globales. El uso de los datos de personalidad de los pilotos en la adquisición y el desarrollo de talentos es una herramienta esencial e impactante.
Causas de la escasez de pilotos
Las ofertas de trabajo y los requisitos para serlo son dos de las causas principales de la inminente escasez de profesionales.
Más del 60 por ciento de los pilotos comerciales actuales se enfrentarán a una jubilación obligatoria en los próximos 20 años, lo que creará un número muy importante de vacantes.
Otros están abandonando la industria de la aviación por completo debido a los problemas relacionados con los efectos económicos de la pandemia de COVID-19. Si bien los viajes aéreos nacionales igualan la demanda anterior a la pandemia y se espera que los viajes aéreos mundiales se recuperen pronto, la demanda de carga aérea ha caído drásticamente y puede seguir cayendo.
Además, los requisitos para convertirse en piloto son muy estrictos. Los pilotos comerciales de aerolíneas regionales o nacionales generalmente deben tener una licenciatura, obtener cuatro licencias de piloto sucesivas, cumplir con los requisitos físicos y de horas de vuelo y demostrar experiencia previa. El tiempo, el coste, la experiencia y la habilidad técnica necesarios para ingresar en esta profesión son barreras considerables para los nuevos pilotos.
Las aerolíneas regionales parecen ser las más afectadas en la actualidad. El ochenta y tres por ciento de estas están experimentando desafíos en la contratación de talentos. Esto puede deberse a que las aerolíneas nacionales tienden a atraer más pilotos talentosos; las aerolíneas regionales han reducido los vuelos en respuesta a la pandemia de COVID-19; y algunos pilotos están abandonando la industria antes de tiempo.
No sólo es difícil encontrar pilotos con talento. Es extremadamente difícil encontrarlos de calidad. El uso de evaluaciones de personalidad puede ayudar a abordar la escasez de profesionales al identificar a los pilotos potenciales que probablemente tengan éxito, así como a los pilotos actuales que se desempeñan bien o necesitan desarrollo.
Características de personalidad del piloto
Con la base de datos de investigación más grande del mundo sobre la relación entre la personalidad y el desempeño laboral, Hogan puede predecir el desempeño para casi cualquier trabajo, incluido el de piloto. En un trabajo de tanto riesgo, la personalidad puede marcar la diferencia entre la seguridad y la tragedia.
En resumen, las tareas necesarias del trabajo de piloto incluyen identificar y categorizar información, tomar decisiones, supervisar procesos, garantizar el cumplimiento de las normas y controlar vehículos y equipos de aeronaves. La capacidad y competencia del piloto en estas actividades laborales se deriva de tendencias de personalidad mejoradas por el entrenamiento.
Los datos de evaluación de la personalidad benefician a las organizaciones al reducir los costes de contratación, prevenir accidentes y mejorar la retención, el compromiso y la productividad. Más específicamente, los datos de personalidad de los pilotos ayudan a las organizaciones de aviación a identificar, seleccionar y desarrollar pilotos conscientes de la seguridad.
La evaluación de la personalidad puede garantizar que tanto las aerolíneas como las escuelas de vuelo seleccionen y formen a los mejores pilotos. Los datos de personalidad también podrían ayudar a reducir o reemplazar algunos criterios de piloto innecesariamente restrictivos, como los requisitos de ingreso al programa de vuelo, títulos de licenciatura o número de horas de vuelo antes de obtener la licencia. Una mayor evaluación de los aspirantes, por ejemplo, garantizaría que se asignaran recursos de capacitación limitados a los pilotos con más probabilidades de tener éxito y continuar en la industria.
El perfil de éxito del piloto
Hogan comenzó a desarrollar Pilot Performance Profile, una herramienta para predecir el desempeño de los pilotos, en 2015.
Utilizando datos de personalidad y desempeño de una muestra de más de 1000 pilotos de 13 aerolíneas en USA, Europa, Medio Oriente y Asia, Hogan diseñó el perfil con las competencias básicas de los pilotos más eficaces. Para garantizar que el perfil pudiera ayudar a contratar, desarrollar y capacitar pilotos a nivel mundial, Hogan alineó el perfil con el modelo de competencias de la Organización de Aviación Civil Internacional.
El perfil de desempeño del piloto puede ayudar a mejorar la seguridad de la aviación, garantizar un desempeño eficaz y atajar la escasez de profesionales. Útil tanto para la adquisición como para el desarrollo del talento, el informe presenta cinco niveles de recomendación basados en las puntuaciones percentiles de un individuo en sus siete competencias.
Competencias del perfil de desempeño del piloto de Hogan
Las competencias del Perfil de Desempeño del Piloto se basan en el Inventario de Personalidad de Hogan (HPI), que describe siete características de personalidad cotidianas, y la Encuesta de Desarrollo de Hogan (HDS), que describe 11 posibles desafíos o descarriladores de desempeño.
En conjunto, los resultados de estos informes brindan información sobre cómo es probable que un piloto se desempeñe al máximo y las deficiencias que pueden surgir en momentos de estrés, presión o complacencia.
Estas son las siete competencias de un piloto exitoso:
- – Seguimiento del procedimiento: aplica el conocimiento de las regulaciones e instrucciones operativas para realizar tareas de manera confiable y evitar riesgos innecesarios.
- – Comunicación: se comunica claramente y escucha activamente para garantizar el entendimiento mutuo con los demás.
- – Liderazgo: proporciona dirección, entrega y recibe retroalimentación e impulsa el desempeño de la tripulación para facilitar la seguridad y gestionar los conflictos.
- – Trabajo en equipo: facilita un entorno de equipo atractivo y constructivo centrado en la responsabilidad y el respeto mutuo.
- – Resolución de problemas y toma de decisiones: aprovecha los recursos disponibles para evaluar problemas, identificar soluciones y ejecutar un plan de acción sin comprometer la seguridad.
- – Vigilancia: mantiene el conocimiento de la aeronave, su entorno y las personas para reconocer y abordar amenazas potenciales.
- – Perseverancia en el trabajo: demuestra autocontrol y un enfoque minucioso para superar obstáculos y completar tareas operativas.
Cómo ayuda Hogan: estudios de caso
Los dos estudios de caso siguientes demuestran cómo Hogan ayudó a dos compañías aéreas. El primer estudio de caso muestra cómo los datos de la evaluación de la personalidad pueden contribuir a una cultura de seguridad, y el segundo cómo pueden mejorar la adquisición de talento.
Mejorando el clima de seguridad
Una compañía aérea pidió a Hogan que le ayudara a evaluar el clima de seguridad de sus pilotos. La aerolínea quería mejorar el comportamiento relacionado con la seguridad en el lugar de trabajo. Encuestamos a los empleados para evaluar la conciencia de seguridad de los pilotos y las áreas de mejora.
En la encuesta, los pilotos calificaron alta la confianza y la moral de su empresa. Esto indica que la aerolínea no tiende a poner en riesgo a otros ni a tomar atajos que comprometan la seguridad. Sin embargo, los pilotos también calificaron como bajas las actitudes y la cultura de seguridad de su empresa. Esto indica que la aerolínea podría mejorar la seguridad garantizando una comunicación transparente, siendo estratégica en la contratación y valorando la seguridad por encima de la producción.
Selección de pilotos de alto rendimiento
Una compañía aérea pidió a Hogan que evaluara su proceso de selección de candidatos a piloto. La aerolínea enfrentó una creciente demanda de servicio y buscó aumentar el número de vuelos en su programación. Medimos el desempeño laboral entre los pilotos titulares utilizando calificaciones de desempeño de los supervisores. Luego, recopilamos datos de evaluación para brindarle a la aerolínea un enfoque más específico para seleccionar pilotos de alto rendimiento.
El retorno de la inversión del Pilot Performance Profile es significativo. Los pilotos cuyas puntuaciones de personalidad se alineaban con el perfil tenían 3,8 veces más probabilidades de ser calificados como de alto rendimiento en comparación con aquellos con puntuaciones que no se alineaban con el perfil.
Nuestra investigación muestra que al utilizar el Pilot Performance Profile, las aerolíneas pueden esperar ver una mejora del 22% en la precisión general de la selección, seleccionando un 11% más de buenas contrataciones y evitando un 11% por ciento más de fracasos.
Por muy preocupante que sea la escasez de pilotos, sabemos que los datos de personalidad de estos pueden ayudar. La evaluación de la personalidad en cualquier etapa del trabajo del piloto puede ahorrar tiempo y recursos valiosos para lograr que personas capacitadas y preocupadas por la seguridad ocupen el asiento del piloto.
