Los líderes eficaces muestran cuatro metacompetencias de liderazgo. Estas son (1) ser emocionalmente inteligente, (2) centrarse en los logros, (3) ser estratégico y (4) ser inspirador. En este artículo, exploramos la investigación en la que se basan estas metacompetencias y cómo influyen en la eficacia del liderazgo.
Las cuatro metacompetencias se desarrollaron utilizando una combinación de datos de evaluación de la personalidad de Hogan y datos de evaluación 360.
Medir y mejorar el liderazgo
El liderazgo bien puede ser el recurso más importante para cualquier empresa. Piense en el liderazgo de esta manera: ¿Cuál es el impacto de un buen líder en el rendimiento, el compromiso, la retención y los resultados empresariales? Por el contrario, ¿cuál es el impacto de un mal líder que destruye esas cosas?
Según Peter Berry, director de Peter Berry Consultancy (PBC): «El liderazgo empieza con el autoconocimiento, luego pasa a la autogestión y, finalmente, al autodominio».
Para evaluar a fondo y mejorar el liderazgo, se combinan los datos de personalidad de Hogan y los de Hogan 360. La personalidad tiene que ver con la reputación, y 360 con el comportamiento. «Unir las dos herramientas enriquece todo el programa de liderazgo y coaching», afirma Peter. «Una sin la otra es solo la mitad del rompecabezas».
Las cuatro metacompetencias del liderazgo
La base de datos de PBC contiene más de 30.000 puntos de datos de 360 en todo el mundo. De esos 360, 1.300 son de directores generales. PBC analizó las características de los líderes que obtuvieron una puntuación igual o superior al percentil 75, es decir, lo mejor de la alta dirección mundial. ¿Qué distinguía a ese grupo de otros líderes? La inteligencia emocional, la orientación al logro, las habilidades estratégicas y la capacidad de motivación.
«También descubrimos que había otra competencia, que era como el precio de la entrada, la base o el bloque de construcción», dijo Peter. «Es la conciencia».
Los líderes necesitan un cierto grado de conciencia, fiabilidad y seriedad en todos los niveles de la organización. Incluso un director general debe informar al consejo con precisión.
Los datos correlacionados de las evaluaciones 360 y de personalidad conducen sistemáticamente a las mismas cuatro metacompetencias para un liderazgo eficaz.
Inteligencia emocional o Inteligencia Emocional
La inteligencia emocional (IE) ayuda a definir el éxito profesional. «Nuestra investigación utilizando los datos de 360 demostró que los líderes con alta Inteligencia Emocional son tranquilos y ecuánimes, son conscientes de sus oportunidades de mejora, gestionan sus emociones con madurez, tienen un excelente don de gentes, saben cómo hacer que la gente se sienta valorada, son amables, cálidos y atentos», afirma Peter.
En términos del Inventario de Personalidad de Hogan (HPI), la inteligencia emocional se relaciona con las escalas de Ajuste, Sensibilidad Interpersonal y Prudencia. Adaptación describe la capacidad de recuperación y la forma en que una persona responde al estrés. La Sensibilidad interpersonal está relacionada con la creación de relaciones y las habilidades sociales. Y la Prudencia está relacionada con la integridad, es decir, con la creación de confianza a través de la fiabilidad y la coherencia.
En conjunto, estas tres escalas contribuyen a las competencias emocionales y sociales necesarias para una alta Inteligencia Emocional. «Las personas con una alta Inteligencia Emocional impulsan la experiencia de los empleados, el compromiso y los equipos de alto rendimiento», afirma Peter.
Enfoque en los logros
La consecución de resultados y objetivos es otra metacompetencia clave para los líderes eficaces. Estar centrado en los logros significa tener un plan de negocio claro con objetivos mensurables que se comunican clara y frecuentemente al equipo.
«Todos estamos aquí para producir resultados que beneficien a los clientes, a las comunidades o a la sociedad», dijo Peter. Describió la cadencia de planificación estratégica y tareas operativas del líder centrado en los logros. La puesta en común de la visión y la formación del equipo deberían tener lugar aproximadamente cada trimestre. El resto del tiempo del líder debe dedicarse a la excelencia táctica en el rendimiento del equipo. «Tener una línea de visión clara con ese enfoque implacable en los resultados es crucial para un equipo de alto rendimiento», dijo Peter.
Habilidades estratégicas
A medida que los líderes ascienden en los niveles directivos, su tiempo tiende a ser menos operativo y más estratégico. «Las competencias directivas son su base, pero han aprendido a añadir algunas habilidades de liderazgo realmente sofisticadas», afirma Peter.
Ser estratégico significa pensar en oportunidades a largo plazo, ser visionario, establecer objetivos ambiciosos e impulsar la innovación. Un líder estratégico busca constantemente oportunidades de mejora, al tiempo que es capaz de pivotar. Peter describió a los líderes estratégicos como capaces de trasladar su visión de los próximos tres a cinco años al plan de negocio de un año. Reconocen lo que se necesita para convertirse en un líder competitivo del sector. Combinan el pensamiento global con un profundo conocimiento del propósito y los valores de la organización.
Habilidades de motivación
La capacidad de motivar e inspirar a los trabajadores es el sello distintivo de un líder eficaz. «Se centran conscientemente en la moral y el compromiso de los empleados, en ser modelos positivos, en construir relaciones de colaboración sólidas y en demostrar una gran capacidad de liderazgo», afirma Peter.
Ser inspirador tiene muchos resultados positivos. Uno de ellos es que la experiencia de los empleados es alta, situándose normalmente en el cuartil superior en comparación con la competencia. Otro es que la retención de empleados sigue siendo alta. Por último, el compromiso también es alto, lo que significa que la productividad es elevada.
La capacidad de inspirar está relacionada con la escala Ambición del HPI, así como con la Sensibilidad Interpersonal del HPI. Los datos de 360 muestran que una alta Sensibilidad Interpersonal es esencial para hacer que los demás se sientan valorados, motivados y comprometidos y para crear un entorno de trabajo positivo. «Esa combinación de escalas es sencillamente impresionante para impulsar la cultura del triunfo», observó Peter.
360 y desarrollo del liderazgo
Las tendencias mundiales de coaching más prevalentes se centran en la presencia ejecutiva, la inteligencia emocional, la estrategia y la visión, y las habilidades de influencia. Son las mismas capacidades que necesitan los líderes para avanzar en las cuatro metacompetencias del liderazgo eficaz.
El desarrollo del liderazgo ayuda a construir la eficacia del equipo para obtener resultados estratégicos y una cultura de compromiso de los empleados. El desarrollo individual proviene de contar con un plan de desarrollo específico arraigado en la motivación para mejorar. Las evaluaciones Hogan y el Hogan 360 juntos pueden revelar matices sobre los puntos fuertes y los retos del liderazgo.
«Los mejores líderes son los que mejor aprenden», afirma Peter. «Animamos a la gente a tener una mentalidad curiosa. El feedback es el desayuno de los campeones».
