Los valores afectan a nuestra vida personal y profesional de formas de las que a menudo no somos conscientes. Influyen en nuestro rendimiento laboral y en la eficacia de la organización. Nunca se insistirá lo suficiente en la importancia de los valores, ya que explican en gran medida la naturaleza humana.
Recientemente, en The Science of Personality, Robert Hogan, PhD, fundador y presidente de Hogan Assessments, habló sobre la importancia de los valores. «Los valores han dado forma a la historia de la humanidad», afirmó.
En este artículo veremos qué son los valores, cómo los establecen las organizaciones y la relación entre los valores y la eficacia organizativa. Exploremos el impacto de los valores.
¿Qué son los valores?
Los valores se refieren a los intereses, motivos e impulsos que dan forma a lo que una persona se esfuerza por conseguir en la vida. Los valores de un grupo vienen determinados por los valores individuales compartidos por sus miembros. «Los valores del grupo determinan todo tipo de resultados, sobre todo a nivel de funcionamiento del grupo», afirma el Dr. Hogan.
El Dr. Hogan lleva estudiando los valores desde la década de los 80. «Para comprender adecuadamente a las personas y sus organizaciones es necesario decir algo sobre los valores», afirmó.
Los valores son muy importantes para el éxito de un grupo. De hecho, algunos valores son más valiosos que otros para fomentar el éxito organizativo. La codicia y el egoísmo tienden a arruinar las organizaciones, mientras que la cooperación y la innovación pueden mejorarlas. Los valores de un grupo son, por tanto, más importantes para los resultados del grupo que la personalidad de cualquier individuo.
Los valores son inconscientes
El Dr. Hogan afirma que los valores son en gran medida inconscientes. En psicología de la personalidad, el inconsciente es un concepto que significa que a veces nos comportamos de maneras que no comprendemos.
Hay tres formas de ver el inconsciente: (1) El inconsciente personal es un concepto freudiano que se refiere a pensamientos y deseos reprimidos. Un ejemplo serían los traumas olvidados de la primera infancia. (2) El inconsciente colectivo es un concepto junguiano que se refiere a la historia y la supervivencia de la especie. Un ejemplo sería el miedo a la oscuridad. (3) El inconsciente sociológico se refiere a los valores, preceptos, opiniones y suposiciones que adquirimos de nuestro entorno infantil. «Los interiorizas de pequeño en la mesa de tus padres y crees que así es como hay que vivir la vida», explica el Dr. Hogan. Un ejemplo sería comer en exceso por ahorro o por aversión al despilfarro.
Personalidad y valores
Las características de la personalidad son siempre activas e influyentes. Por ejemplo, los extravertidos buscan oportunidades de interacción, y los introvertidos, oportunidades de soledad. Los valores, por su parte, entran en juego cuando tomamos decisiones. «Las decisiones que tomas son un reflejo de tus valores. Tus valores generan tu destino», afirma el Dr. Hogan.
Cuando se nos presenta una elección, seguimos nuestros valores. Representan la filosofía que nos guía en la vida. Si nos ofrecen funciones idénticas en dos entornos laborales distintos, es muy probable que elijamos la organización con valores afines a los nuestros.
Cómo establecen valores las organizaciones
La cultura organizativa equivale a los valores que prevalecen en una organización. Esos valores proceden de los valores compartidos por el equipo directivo. Los líderes imponen sus valores al resto del grupo mediante recompensas y castigos. Por ejemplo, un líder que valora la puntualidad recompensará a quienes lleguen puntuales al trabajo y castigará a quienes lleguen tarde. «Los comportamientos que premian se implantan y los que castigan desaparecen», explica el Dr. Hogan.
Como los valores son inconscientes, los líderes no siempre son conscientes de cómo sus valores afectan a la cultura organizativa. Quién es contratado, ascendido o despedido suele ser consecuencia de los valores del líder. Los valores de los líderes también pueden diferir de los valores declarados de la organización. Los valores desalineados entre organizaciones y líderes, organizaciones y equipos, u organizaciones e individuos pueden causar conflictos en el lugar de trabajo.
La reputación de marca de una organización suele reflejar los valores de su fundador. El Dr. Hogan puso como ejemplo la marca Hogan Assessments. «Es [alta en] Ciencia y Estética», dijo, refiriéndose a dos escalas del Inventario de Motivos, Valores y Preferencias (MVPI). «Se hace mucho hincapié en los datos, pero también se busca la calidad». Añadió que las escalas del MVPI de Altruismo, Poder y Hedonismo también influyen en la identidad de la marca Hogan.
La importancia de los valores para la eficacia organizativa
Los líderes impulsan los valores de una organización. Ciertos valores tienden a crear organizaciones más eficaces que otros.
Saber qué valores respalda una organización no es tan eficaz como saber qué valores debería respaldar. Esto marca la diferencia entre valores descriptivos y prescriptivos. «La verdadera pregunta que hay que hacerse es: “¿Cuáles son los valores que caracterizan a las organizaciones de éxito y alto funcionamiento?”». afirma el Dr. Hogan.
Entre los valores que favorecen la eficacia organizativa se encuentran la igualdad de oportunidades, la delegación descendente, la jerarquía mínima, la innovación y el cambio, y la toma de decisiones basada en datos.
Otros dos valores importantes para la eficacia organizativa son la rendición de cuentas y la definición del éxito. Responsabilizar a las personas de los resultados es esencial para alcanzar los objetivos. También es necesario que los objetivos estén claramente definidos para que todo el mundo conozca los criterios de éxito. Los líderes que impulsan el éxito no siempre hacen apasionadas declaraciones de visión. En su lugar, prestan mucha atención a los procesos y a la medición de los hitos de los logros.
«El mejor indicador de que las personas se llevan bien es el grado en que comparten valores», afirma el Dr. Hogan. Lo mismo ocurre con la predicción de cómo se llevan las personas y las organizaciones».
