¿Es nuestra edad o nuestra generación lo que nos define más? En este artículo exploramos las características que parecen describir a la generación más joven de la fuerza laboral, así como las estrategias para gestionar a la Generación Z.
Recientemente, en The Science of Personality , los autores Ryne Sherman, PhD, y Blake Loepp trabajaron con Jean Twenge, PhD, profesora de psicología en la Universidad Estatal de San Diego, quien es una de las principales expertas del mundo en diferencias generacionales. Jean es autora de más de 180 publicaciones científicas y siete libros que incluyen investigaciones sobre generaciones.
Primero, analizaremos su investigación sobre las diferencias generacionales. Luego, analizaremos en profundidad qué distingue a la Generación Z en el lugar de trabajo y qué deben saber los responsables para liderar a los trabajadores de la Generación Z de manera eficaz.
Investigando las diferencias generacionales
Identificar diferencias entre generaciones es extremadamente difícil porque los datos desafían los análisis tradicionales. «El problema clásico con la medición del cambio a lo largo del tiempo es que hay tres cuestiones: la edad, el período de tiempo o año y la fecha de nacimiento o generación, y cada una de ellas es el producto de las otras dos», explicó Jean. Dado que todos los datos se afectan entre sí, es difícil establecer un patrón.
“Hay tres formas posibles de ver esas diferencias, y no siempre es tan fácil desentrañarlas», dijo Jean. Los investigadores abordan este fenómeno estableciendo la edad como una constante. Luego observan que las diferencias entre grupos pueden deberse a efectos generacionales o a efectos del período de tiempo. Esto significa que pueden comparar las diferencias entre personas que tenían 20 años en 1970 y personas que tenían 20 años en 2010. «Sacar la edad de la ecuación es la parte más importante», agregó.
Causas y efectos de las diferencias generacionales
En su libro Generations, Jean estudió por qué ocurren las diferencias generacionales. Algunas teorías sostienen que las diferencias generacionales se deben a eventos importantes, como guerras, pandemias y ciclos económicos. Sin embargo, Jean cree que se debe a los cambios en la tecnología, que incluyen el avance médico, el transporte, los dispositivos que ahorran mano de obra y las redes sociales. Por ejemplo, la lavadora tuvo un gran efecto en las diferencias entre la generación silenciosa y los millennials.
La tecnología también tiene dos efectos secundarios en el cambio cultural y en las generaciones: el individualismo y la estrategia de vida lenta. El individualismo es más común en las sociedades tecnológicamente complejas, donde las personas pueden centrarse más fácilmente en sí mismas. La estrategia de vida lenta es una teoría que proviene de la psicología evolutiva. Las personas pueden tener muchos hijos y simplemente esperar que prosperen, o pueden tener menos hijos y criarlos con más atención. «El segundo escenario tiende a ocurrir cuando hay más tecnología», dijo Jean. Cuando la tendencia es hacia familias más pequeñas, tanto la esperanza de vida como la educación tienden a alargarse. «Toda la trayectoria de desarrollo se ralentiza, por lo que los niños son menos independientes», dijo.
Diferencias generacionales en la Generación Z
Los miembros de la Generación Z, también llamada iGen, tienen menos probabilidades de hacer cosas propias de adultos, como obtener el carné de conducir, tener citas o tener un trabajo, en comparación con otras generaciones de la misma edad. Estas tendencias se pueden explicar por las fuertes normas sociales resultantes de la estrategia de vida lenta. «Los adolescentes simplemente tardan más en crecer», dijo Jean.
Cuando comparó los datos sobre los jóvenes de la generación Millenial y los de la Generación Z, se encontraron cambios significativos y repentinos, más que entre cualquier otra generación. Los adolescentes de la Generación Z informaron que dormían menos y veían menos a sus amigos en persona. Dijeron que se sentían solos e inútiles. Demostraron un comportamiento asociado con la depresión, incluido un aumento en el suicidio. «La depresión de nivel clínico entre los adolescentes se duplicó», dijo. «La crisis de salud mental entre los adolescentes comenzó unos ocho o nueve años antes de la pandemia».
Una nota sobre la Generación Z y la tecnología
Jean observó que este marcado cambio generacional coincidió con un cambio tecnológico. En la década de 2010, el uso diario de teléfonos inteligentes y redes sociales se volvió común.
Si bien los teléfonos inteligentes pueden mejorar nuestras vidas, también tienen sus desventajas, y la Generación Z se ha llevado la peor parte de ellas. «Si permanecemos conectados 12 horas al día, probablemente no sea bueno para nuestra salud mental. Eso es lo que hemos visto con la Generación Z, particularmente con las redes sociales y en particular con las poblaciones más jóvenes», dijo Jean.
Cuantas más horas al día pasa un adolescente en las redes sociales, más probabilidades hay de que se deprima. Los usuarios habituales suelen tener el doble de probabilidades de estar deprimidos que los usuarios ocasionales o los que no las usan. Esa correlación es más fuerte entre los niños y los adolescentes más jóvenes en comparación con los adolescentes mayores y los adultos jóvenes. Jean aboga por restringir el uso de las redes sociales en los niños menores de 16 años y por una mayor concienciación de los efectos negativos de las redes sociales en los niños y adolescentes.
Cuatro estrategias para gestionar a la Generación Z
Para gestionar eficazmente a la Generación Z, los directivos pueden tener que adaptar su estilo de liderazgo. Algunas tendencias observables en los comportamientos, valores y estilo de trabajo de la Generación Z pueden ofrecer cierta información. Cabe señalar que las tendencias identificadas aquí se basan en promedios de datos recopilados principalmente en América del Norte a lo largo de aproximadamente cinco décadas. Las diferencias individuales, regionales, culturales, de período y de otro tipo también pueden afectar la estrategia de gestión.
1. Apoyar el equilibrio entre el trabajo y la vida personal: valorar esto es la mayor diferencia generacional que vemos en la Generación Z en comparación con las generaciones anteriores de la misma edad. Esto significa que tienden a preocuparse por el tiempo de vacaciones, son reacios a trabajar horas extra y priorizan lo personal por encima de lo profesional.
2. Proporcionar estructura: los responsables deberían dejar de suscribir el estereotipo de que los trabajadores de la Generación Z tienen derecho a todo. En cambio, deberían comprender que el trabajador promedio de la Generación Z probablemente tendrá menos experiencia con la independencia, la improvisación y la toma de decisiones (¿recuerda la estrategia de vida lenta?). Probablemente necesitará más contexto y estructura para ayudarlo a tener éxito en un puesto mientras desarrolla las habilidades y la experiencia para el trabajo independiente.
3. Apoye la salud mental: “Asegúrese de que el plan de salud de su empresa tenga una buena cobertura para la salud mental», aconsejó Jean. Los datos muestran que la depresión está aumentando entre los adultos jóvenes y envejece con ellos. Como trabajadores, es más probable que se tomen días de salud mental y busquen beneficios relacionados con el bienestar.
4. Espere informalidad: la Generación Z se siente cómoda con la informalidad en el lugar de trabajo. Tienden a usar un lenguaje informal y prefieren vestir de manera informal. Esto puede significar llamar a los demás por su nombre de pila o usar ropa deportiva en una videollamada.
Jean sugirió que las organizaciones deberían tener en cuenta estas tendencias de la Generación Z en su estrategia de talento. «Las expectativas en torno al equilibrio entre el trabajo y la vida personal y tener una perspectiva realista al respecto: ese es el mayor desafío para gestionar a la Generación Z», afirmó.
