Muchos ejecutivos globales entienden lo crucial que es tener una estrategia de contratación basada en habilidades y fundamentada en datos para prosperar en este mundo digital. Sin embargo, la mayoría de las organizaciones no tienen los datos correctos necesarios para tomar buenas decisiones, basadas en competencias, sobre el talento.
Erin Lazarus, directora senior de desarrollo de negocios en Hogan Assessments, fue recientemente invitada al podcast de Hogan The Science of Personality para hablar sobre la contratación basada en competencias. «Si no se decide por un método de contratación basado en competencias, está perdiendo la oportunidad de maximizar su talento. Está perdiendo la oportunidad de contratar a los mejores, a los que mejor encajan en lo que busque», dijo.
¿Por qué es tan importante la contratación por competencias y qué medidas pueden tomar las organizaciones para aplicar una estrategia de talento más sólida?
LA IMPORTANCIA DE LA CONTRATACIÓN POR COMPETENCIAS
«En pocas palabras, la contratación basada en competencias es un proceso de selección que ajusta las aptitudes de un candidato a las competencias requeridas para el puesto», afirma Erin.
Entre los muchos efectos que la pandemia de COVID-19 ha tenido, un resultado positivo es que los responsables de contratación están dejando de lado las cualificaciones educativas y la experiencia laboral previa para evaluar a los candidatos durante el proceso de adquisición de talento. Están más interesados en poder ajustar el potencial de una persona a lo que requiere un puesto.
La forma más eficaz y equitativa de abordar la gran variedad de orígenes entre los candidatos es centrarse en las aptitudes. «En el mundo del talento, tuvimos que empezar a pensar de forma más flexible y amplia en las habilidades que esta persona ha demostrado en el trabajo anteriormente, independientemente del contexto en el que haya trabajado», explica Erin.
Priorizar el potencial en la adquisición de talento
Muchos trabajadores se benefician de la contratación basada en las competencias. Los trabajadores que inician su carrera profesional pueden carecer de experiencia laboral, pero poseen competencias transferibles gracias a su formación. Del mismo modo, las personas que cambian de sector, las que tienen condenas penales y las que tienen lagunas en su historial laboral se benefician de que se haga hincapié en sus capacidades (por ejemplo, es casi seguro que un padre a tiempo completo tenga unas habilidades excepcionales para la gestión de proyectos). Los trabajadores cuyas funciones cambian debido a la tecnología de IA son otro grupo cuyas habilidades probablemente necesitarán una nueva aplicación.
Una estrategia de contratación centrada en las competencias relevantes para el trabajo es más equitativa que una centrada exclusivamente en la educación y la experiencia. Pensar de manera diferente sobre los talentos y capacidades de un candidato reconoce que las personas tienen diferentes maneras de contribuir al éxito. «Hay un componente igualador en las aptitudes que nos ayuda a superar este sesgo que ha estado presente en la selección durante tanto tiempo. Ahí hay mucho más potencial», añade Erin.
CÓMO MEJORAR SU ESTRATEGIA DE CONTRATACIÓN POR COMPETENCIAS
Erin compartió tres cosas que las organizaciones pueden hacer para mejorar su estrategia de contratación basada en competencias: (1) elegir una taxonomía exhaustiva, (2) seleccionar las competencias adecuadas para el puesto y (3) evaluar las competencias con buenas herramientas.
Una taxonomía completa
¿Qué tipo de infraestructura de competencias aprovechará su organización? «Cuando pensamos en taxonomías basadas en competencias, existen muchas en el ámbito del talento», observa Erin. Algunas proporcionan enormes conjuntos de datos de miles de competencias, que pueden ser matizadas… pero difíciles de manejar.
La mejor taxonomía es la que ayuda a categorizar el talento de forma transversal y cataloga las competencias que subyacen a múltiples puestos de trabajo. También debe flexibilizarse o adaptarse fácilmente a medida que evolucionan las competencias necesarias para cada función.
Seleccione una taxonomía que haya capturado un dominio exhaustivo de todas las habilidades que podrían ser relevantes para las necesidades de su organización. Asegúrese de que la taxonomía está respaldada por la investigación y construida mediante procesos científicos como el análisis factorial y la validación de criterios. La taxonomía también debe coincidir con el objetivo previsto, ya sea la adquisición o el desarrollo de talentos. Formule las preguntas adecuadas para verificar que dispone de las competencias y los informes correctos a nivel individual y agregado para ayudarle a alcanzar su objetivo.
Perfiles de puestos fiables
La utilización de un método eficaz de análisis o elaboración de perfiles de puestos ayudará a su organización a seleccionar las competencias adecuadas para el puesto adecuado.
El nivel de rigor que utilice para crear perfiles de puestos debe coincidir con sus objetivos de selección. Una decisión de contratación de alto riesgo exigirá probablemente un grado diferente de análisis de puestos que un puesto de gran volumen. «Tal vez esté trabajando con un socio que ya disponga de estudios de validación para determinados perfiles y pueda aprovecharlos», señala Erin.
Herramientas de medición validadas
Además de verificar que las competencias de un perfil son relevantes para el puesto, también es importante asegurarse de que los candidatos pueden ejercer realmente esas habilidades. Las evaluaciones psicométricas validadas permiten a su organización evaluar a las personas según sus aptitudes.
Aquí también entra en juego el grado de rigor. Para un puesto de gran volumen, es probable que una medida psicométrica proporcione suficientes detalles, mientras que la contratación de un CEO podría requerir múltiples medidas. «Se trata de las mejores prácticas clásicas de la psicología I-O», afirma Erin. «Las bases sólidas son críticas».
La tecnología puede mejorar cualquier estrategia de contratación basada en competencias. La ayuda tecnológica puede ser tan sencilla como una evaluación en línea o tan compleja como un modelo de IA. «Las formas más comunes en que estamos empezando a ver la tecnología relacionada con la contratación basada en competencias es para ayudar a crear un mercado de talento», dijo Erin. «Las personas pueden evaluar o autoidentificar sus habilidades, y las organizaciones pueden compartir oportunidades de trabajo con las habilidades requeridas. Una plataforma de este tipo permite a las personas buscar oportunidades e identificar objetivos de desarrollo».
UTILIZACIÓN DE DATOS BASADOS EN LAS COMPETENCIAS PARA EL DESARROLLO DEL TALENTO
El vínculo entre las competencias y el desarrollo del talento es una gran oportunidad para la tecnología y para el talento. Los datos basados en las competencias pueden ayudar a los empleados actuales a identificar las competencias críticas para el próximo trabajo que desean desempeñar. Erin identificó estas áreas en las que los datos sobre competencias pueden brillar internamente:
- Concienciación: comprender la correspondencia entre sus competencias y las que requiere un determinado puesto de trabajo.
- Diferenciación: elaboración de un plan de desarrollo basado en sus objetivos profesionales o personales específicos.
- Crecimiento: demostrar un progreso cuantificable en comportamientos procesables.
Los datos basados en las competencias pueden guiar al talento a lo largo de diferentes trayectorias profesionales a nivel interno. Dos colaboradores individuales en desarrollo de negocio con diferentes conjuntos de habilidades podrían tener diferentes objetivos profesionales a largo plazo. Uno con puntos fuertes en análisis y medición de datos podría convertirse en analista de negocio. El otro, con puntos fuertes en la creación de relaciones estratégicas, podría convertirse en consultor sénior. «Estos marcos de competencias ayudan a crear más visibilidad sobre cuáles podrían ser esas vías», afirma Erin. «Nos ayuda a salir de la idea de que el único camino es hacia arriba».
