Saber cómo desarrollar a los empleados de alto potencial empieza por identificarlos. Por lo general, se considera que un alto potencial es alguien con las características de personalidad, la experiencia y la preparación necesarias para acceder a la alta dirección. Entonces, ¿cómo pueden las organizaciones crear un programa eficaz de desarrollo del alto potencial?
Recientemente en The Science of Personality, Christopher J. Duffy, MBA, socio director de Hogan Assessments, habló sobre los empleados de alto potencial, un grupo al que las organizaciones dedican una enorme cantidad de tiempo y recursos para definir, identificar y desarrollar.
«No hay una solución milagrosa para esta ecuación», dijo Christopher. «Los programas de alto potencial más eficaces suelen requerir recursos y apoyo considerables».
Analicemos quiénes son los empleados de alto potencial, cómo identificarlos y cómo desarrollarlos.
¿Quiénes son los empleados de alto potencial?
Cuando las organizaciones hablan de empleados de alto potencial, suelen referirse a personas con potencial para la sucesión en el liderazgo. Las organizaciones buscan personas que ocupen puestos críticos de liderazgo superior.
La búsqueda de talentos para la sucesión comienza con una evaluación precisa de la preparación que muestran los empleados en sus puestos actuales. Las organizaciones deben preparar y desarrollar eficazmente a esas personas para cualquiera que sea su destino.
Cada organización tiene una definición ligeramente diferente de lo que cuenta como potencial, lo que hace más compleja la identificación de los altos potenciales. Para algunas, los criterios de alto potencial están relacionados con la política del lugar de trabajo, la reputación o incluso el hándicap de golf. Para otros, los criterios proceden de las métricas de rendimiento y otros análisis.
«Los programas multimodales de alto potencial son los más eficaces», afirma Christopher. Suelen combinar expectativas contextualmente específicas para el futuro puesto, así como datos psicométricos claros y de rendimiento anterior. Encontrar talentos sucesores no es un proceso rápido ni estandarizado. Identificar las características del talento de alto potencial para alinearlo con las necesidades de la organización requiere intención.
Características de personalidad del alto potencial
La definición específica de un empleado de alto potencial difiere según la organización y la función. Sin embargo, nuestros datos de personalidad han mostrado tres amplios grupos de habilidades que ayudan a los empleados de alto potencial a convertirse en líderes de éxito.
Funcional: un empleado de alto potencial domina las características básicas fundamentales de seguir procesos y trabajar con ellos de forma gratificante.
Social: un empleado de alto potencial destaca en la creación e inspiración de seguidores dentro de su grupo y puede autogestionar el lado oscuro del carisma.
Eficaz: un empleado de alto potencial muestra la capacidad de crear y mantener un equipo de alto rendimiento relacionado con su función de liderazgo. Involucran e influyen en ese equipo para lograr resultados colectivos.
El alto potencial no es sólo una métrica. Es una combinación de características relacionadas con la competencia laboral, las habilidades socioemocionales y el rendimiento del equipo.
Cómo identificar el alto potencial
Idealmente, un programa de alto potencial exitoso comenzaría con los datos psicométricos de las evaluaciones Hogan. Un enfoque multimodal incorpora los datos de personalidad al debate sobre el desarrollo individual. Añade rigor científico a lo que tradicionalmente ha sido un proceso subjetivo.
«Si se puede incluir la evaluación como parte del proceso de identificación en la fase inicial, puede ser una forma fantástica de asegurarse de que no se está pasando algo por alto», afirma Christopher. Las organizaciones pueden fallar a la hora de identificar a los altos potenciales, sobre todo si parecen tranquilos. A veces se pasa por alto a personas con un gran potencial porque no tienen un gran afán de autopromoción. Las organizaciones también pueden equivocarse al identificar a los altos potenciales, sobre todo si parecen ruidosos. Las personas carismáticas a veces carecen de la capacidad de liderazgo necesaria para desempeñar con éxito funciones estratégicas.
Incluso si el grupo de altos potenciales ya está predeterminado o fijado, los datos de evaluación de Hogan son extremadamente beneficiosos. Los datos psicométricos identifican eficazmente las lagunas que podrían surgir a medida que los altos potenciales avanzan en su trayectoria de liderazgo. Las organizaciones deben identificar un plan dirigido y personalizado para abordar las necesidades específicas de desarrollo de cada alto potencial. «El componente más eficaz del programa de alto potencial es asegurarse de que tenemos un plan claro sobre qué hacer a continuación con estas personas y ayudarles realmente a prepararse para ese puesto de destino», añade Christopher.
Objetivos y errores de los programas de alto potencial
«Los líderes son capaces de adaptarse a través de la autoconciencia estratégica para asegurarse de que son eficaces», dijo Christopher. «Necesitamos que los altos potenciales sean capaces de reconocer y entender dónde podrían tener que flexionar su estilo natural para tener más éxito».
Los altos potenciales con poca energía social pueden, no obstante, forjarse una reputación de líderes conectados si se esfuerzan por estar presentes con sus equipos, realizan esfuerzos específicos para establecer relaciones interdepartamentales y son conscientes de cómo solicitan y aplican los comentarios. Un programa de alto potencial no debe convertir a todo el mundo en una persona extravertida; en su lugar, debe crear conciencia de cómo se muestran los líderes de éxito en su organización.
Lo que falla en los programas de alto potencial es la falta de enfoque y dirección a largo plazo. Dedicar demasiado esfuerzo a la identificación y demasiado poco al desarrollo no dará buenos resultados. «Animo a los clientes a pensar en un horizonte de tres a cinco años para desarrollar a los empleados de alto potencial», dijo Christopher. También animó a las organizaciones a definir un camino claro y transparente para el ascenso de un futuro líder, con el fin de reducir la rotación en los niveles superiores de antigüedad.
Cómo desarrollar empleados de alto potencial
Un buen programa de alto potencial es un proceso, no un acontecimiento. «En Hogan, nos dedicamos a evaluar a las personas y a proporcionarles información sobre quiénes son, cómo lideran y cómo pueden desarrollarse. Lo peor que se puede hacer es archivar esos conocimientos y olvidarse de ellos», afirma Christopher. El conocimiento de la personalidad es muy importante a lo largo de toda la carrera profesional, pero sobre todo en los momentos de transición.
Un programa de alto potencial debe ser un programa de desarrollo a largo plazo que refuerce continuamente los conocimientos creados a través del proceso de identificación del alto potencial. El desarrollo de empleados de alto potencial también suele tener éxito cuando se anima a los compañeros a colaborar. El desarrollo entre iguales puede ayudar a que los empleados de alto potencial dejen de verse como competidores e inviertan en el progreso de los demás.
Ideas para el coaching de alto potencial
Contar con un coach Hogan certificado es esencial para ayudar a los altos potenciales a darse cuenta de que probablemente necesitarán evolucionar o cambiar. «Los altos potenciales piensan que más de lo mismo producirá resultados», dijo Christopher, calificando esa creencia como un error común. Ser concienzudo, detallista y trabajador llevó a los altos potenciales al éxito y al reconocimiento en un determinado momento de sus carreras. Sin embargo, esas habilidades pueden no servirles como talento sucesor. Los líderes deben pensar estratégicamente, aprender a delegar y comprender su nuevo alcance y escala.
«El autoconocimiento estratégico es absolutamente fundamental para que las personas pasen a hacer las cosas de otra manera», afirma Christopher. Las personas con gran potencial necesitan asesoramiento que les ayude a deconstruir lo que les ha funcionado en el pasado y a pensar de forma diferente sobre cómo evolucionar o cambiar su enfoque en el futuro. Los líderes eficaces saben cuándo resistirse a sus tendencias naturales y aplicar diferentes estrategias de comportamiento en beneficio de sus equipos.
Las organizaciones deben proporcionar un desarrollo continuo para que un programa de alto potencial sea eficaz. «El consejo que dejo a nuestra audiencia es que no hay una talla única para los altos potenciales. Creo firmemente que hay que ser consciente de los programas que se crean», afirmó Christopher.
